労働力使用計画は企業だけでなく従業員にとっても非常に重要です
- 労働力利用計画の内容
2019 年労働法第 44 条第 1 項では、各雇用計画には次の内容を含める必要があると規定しています。
– 従業員のリストと数は引き続き使用されます。
– 継続使用のための再訓練のために派遣された従業員のリストとその数。
– 退職従業員のリストと人数。
– パートタイム勤務に異動した従業員のリストと人数。
– 労働契約を終了しなければならない従業員のリストとその数。
- 計画の実施を確実にするための措置と財源。
– 雇用主と従業員の権利と義務。
- 労働力使用計画の策定順序
2019 年労働法第 44 条第 2 項は、労働利用計画の策定には労働組合の参加が関与しなければならないと規定しています。
企業は、労働・傷病者・社会省の通達 07/2018/TT-BLDTBXH のガイダンスに従って、以下の労働利用計画の使用プロセスを参照できます。
ステップ1： 従業員を確認してリストを作成します。
- 労働契約に基づいて働く。
– 作業が停止されている。
– 社会保険、労働災害、職業病の給付金を享受するために休暇をとっている。
– 雇用主の同意を得て無給休暇を取得する。
- 労働契約の停止。
- その他の科目。
ステップ2： 労働区分
– 使用を継続します。
– 使用するための再トレーニング;
- 退職。
– パートタイムで働く。
- 労働契約の終了。
- 労働契約の延期。
ステップ 3: 労働法の規定に従って、機密扱いの従業員のリストに基づいて、次のような計画を実行するための資金源を要約した、計画の措置と計算を提案します。
- 継続的に使用するための再訓練のために労働者を派遣するための資金。
- 契約を終了しなければならない従業員に退職金や失業手当を支払うための資金源。契約が一時的に停止された従業員に対する手当。
ステップ 4: 労働力使用計画を公に透明性をもって実施し、草の根労働組合執行委員会の意見を収集する組織を組織する。
また、強制ではありませんが、衝突や紛争を避けるために、決定を下す前に社内の従業員と相談することをお勧めします。
ステップ5: リストを完成させ、計画を要約して最終決定し、実施前に30日前に省人民委員会に通知します。
以上が労働力利用計画に関する内容の一部です。雇用計画に関して回答が必要な質問がある場合は、KNALaw に連絡してアドバイスを求めてください。
