業績評価規程（KPI）の策定方法
2019年労働省には、企業が特定のテンプレートに従って規則の内容を作成することを要求する特定の規則はありません。これは、各企業の事業活動の特性に完全に依存します。したがって、規則が法律に従って作成され、効果的であり、効果的に適用され、必要に応じて違反に対する制裁を適用できるようにするために、企業は規則を作成する際に次の特定の原則に注意する必要があります。 :
- 企業の特性に応じて：
規制は、各企業の具体的な事業活動に応じて策定する必要があります。事業活動の特性、労働力、従業員の資格、および各企業の特定の状況に応じて、規則は企業の発展目標を設定し、使用者はそこから企業の基準を設定します.規則は定性的または定量的です.各部門、チーム、グループ、ユニットだけでなく、企業内の各役職や役職にも固有です。規則の指標は、企業のビジネス状況に適している必要があり、同時にすべての従業員にとって適切かつ公正でなければなりません（特別な場合を除く）。雇用主はまた、事業運営の特定の特性に応じて、企業は従業員を評価するためのさまざまな基準を設定できることに注意する必要があります。たとえば、生産および販売の分野で活動している企業では、仕事の完了基準は、簡単に定量化できるように特定の数値に傾いている場合があります。サービス提供などの質的な仕事の特徴を持つ企業に関しては、上記の評価基準は、企業が提供するサービスの質に対する顧客の達成結果、仕事の処理能力、またはフィードバックに、より傾く可能性があります。 2. 職務記述書が必要
雇用主は、各部門、部門、チーム、またはユニットだけでなく、企業の組織図の各位置と役職についても、職務記述書の設計に注意を払う必要があります。職務記述書は、通常、労働契約の補遺として労働契約に署名すると同時に作成および署名され、労働契約の不可欠な部分です。この職務記述書から、雇用主は規則で指定された基準を比較するのに十分な根拠を得ることができます。
- 従業員の意見を集める
この規則は企業内で適用されるため、労働法の規定に従って従業員の集合体がこれを参照する必要があります。具体的には、企業は、従業員集団と対話を行い、規則に含まれる内容について従業員の意見を議論し、収集することにより、職場で民主的な規制を実施する必要があります。協議の結果は書面で作成し、規則の内容に関する従業員の企業との合意を明確に示す必要があります。
- 企業の代表労働者団体に相談する
規則を公布する前に、それは規則が発効するための法的根拠として労働法の規定に従って必須の要素であり、違反を制裁することができ、規則の策定における宣伝、透明性、および明確さを示します。
- 制裁への対応
また、従業員が規則で期待される指標/結果を達成しない状況に関連して適用される対処措置に関する規定が規則に存在する必要があります。たとえば、規則の割り当てられた仕事の 100% インデックスに基づいて、80 から 100% までのインデックスを達成する従業員は、割り当てられた仕事を正常に完了したと見なされ、労働インセンティブまたはその他の福利厚生を享受します。福祉体制。いずれかの従業員が 50 から 70% を達成した場合、割り当てられた作業を正常に完了したと見なされます。一方、30-50% を達成した従業員は、割り当てられた作業を許容レベルで完了したと見なされます。最後に、30% 未満しか達成していない従業員は受け入れられないと見なされます。これらの条項において、企業は、従業員が容認できないパフォーマンスに対して最大数の書面による警告を従業員に与える権利、および従業員が仕事の完了レベルを改善しようとする合理的な期間を従業員に与える権利を雇用主が持つことを規定する必要があります。規則はまた、合理的な期間が経過しても従業員が仕事の質を改善しない場合、雇用主が従業員との労働契約を一方的に終了する権利を有することを明確に規定する必要があります。
