근로계약 해지통보 규정
2012년 노동법과 비교하여 2019년 노동법은 노동 계약 종료 통지에 관한 구체적인 법률을 추가했습니다.
“제45조 근로계약 해지통보
- 사용자는 이 법 제34조 제4항, 제5항, 제6항, 제7항 및 제8항에 규정된 경우를 제외하고 이 법에 따라 근로계약이 해지된 경우 근로자에게 서면으로 근로계약의 해지 사실을 통지하여야 합니다.
- 개인이 아닌 사용자가 업무를 해지하는 경우 근로계약의 해지시점은 업무종료 통지시점부터 기산한다.
개인이 아닌 사용자가 도 인민위원회의 전문사업자등록기관으로부터 법정대리인이 없다는 통지를 받은 경우 권한을 위임받은 자는 제7항에 규정된 법정대리인의 권리와 의무를 행사한다. , 이 법 제34조, 근로계약의 해지시점은 통지일로부터 기산한다.”
따라서 사용자가 근로자와 근로계약을 해지하고자 하는 경우에는 근로자를 징계해고하거나 제1항에 해당하는 근로자를 징계해고하는 경우를 제외하고는 서면으로 통지하여야 한다. 4, 5, 6, 7조 34조.
이 조항은 고용주의 노동 계약 종료 통지의 형식과 내용을 명확하게 정의하는 노동법 2012의 격차를 극복했습니다.
과거에는 불법적인 일방적 계약해지에 대한 분쟁이 고용주의 불분명하고 구체적인 서면 통지로 인해 법원에서 해결되는 경우가 많았습니다. 상급자의 화난 이메일. 법률에 대한 지식이 부족한 직원의 경우 이러한 행동은 회사에서 공식적으로 해고 된 것처럼 보이게하여 회사를 그만 둡니다. 그 직원은 보상을 위해 회사를 법원에 고소했습니다. 그러나 법원이 합의를 받아들였을 때 회사가 근로자와의 일방적인 근로계약 해지에 대한 공문을 가지고 있지 않았고, 근로자의 자진사직 행위가 근로계약의 개시를 요구한 것으로 판단되었습니다. ' 소송이 거부되었고 둘 다 직장을 잃고 소송을 제기하기 위해 돈을 잃었지만 실패했습니다.
위 45조의 새로운 규정에 따라 기업은 주의를 기울여야 하며 노동 규칙과 규칙 위반 시 직원에게 제재를 가하는 프로세스를 추가하여 회사의 인사 기계가 완전히 준수되도록 하는 프로세스를 보장해야 합니다. 법으로.
위는 기본 정보이며, 자세한 내용은 KNA에 문의하여 자세한 안내를 받으시기 바랍니다.
친애하는.
